ISSN: 2476-5066 www.uctjournals.com فصلنامه مطالعات حسابداری و مدیریت دوره 3 شماره 1 بهار 69 494 صفحات 455- بررسی تاثیر مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی مطالعه موردی: پارک فناوری پردیس 2 1 منصوره علی قلی و پریسا بهرام نژاد 1- استادیار دانشگاه تهران مرکزی -رشته مدیریت بازرگانی- گرایش اقتصاد سیاسی دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی 2 -دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی-گرایش استراتژیک- دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی چکیده امروزه دانش به عنوان توانمندی انسانی و سرمایه سازمانی تلقی میشود و نقش بی بدیل آن در بالندگی سازمانها غیر قابل انکار است. از این رو مدیریت آن از اهمیت روزافزونی برخوردار است.در این تحقیق میزان ارتباط بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی بر اساس مدل پایههای ساختمان مدیریت دانش پروبست و همکاران مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق پارک فناوری پردیس می باشد و ابزار گردآوری اطالعات استفاده از پرسشنامه و مصاحبه با خبرگان بوده تا بتوان شاخصهای تاثیر گذار مدیریت بر دانش بهرهوری نیروی انسانی را شناسایی و رتبه بندی کرد. همچنین تجزیه و تحلیل اطالعات جمع آوری شده در این پژوهش با استفاده از فنون آماری مناسب شامل آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی هستند. نتایج بدست آمده از این تحقیق به خوبی نشان می دهد که ارتباط مثبت و معناداری بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی در شرکتهای پارک فناوری پردیس وجود دارد و نتایج حاصل از رتبه بندی عوامل نشانگر این است که میزان اثرگذاری متغیر بهکارگیری دانش بر روی متغیر وابسته یعنی بهرهوری نیروی انسانی بیش از متغیرهای دیگر است و این اثرگذاری به صورت مثبت نیز میباشد. همچنین کمترین اثرگذاری بر متغیر وابسته یعنی بهرهوری نیروی انسانی توسط متغیر مستقل کسب دانش میباشد. کلیدواژه: مدیریت دانش بهرهوری نیروی انسانی مدل پروبست پارک فناوری پردیس بهکارگیری دانش کسب دانش
مقدمه: امروزه سرمایه دانش و خردمندی تنها راه ایجاد ثروت در سازمانها و جوامع است. سرمایههای طبیعی و انسانی زمانی به ثروت تبدیل میشوند که با سرمایه دانش آمیخته و عجین شده باشند. امروزه دیگر همه گروههای کاری و علمی اذعان دارند برای اینکه سازمانها بتوانندد در دنیدای تجداری و رقدابتی یدک ح دور مستمر و پایداری داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علیرغم اینکه دانش به عندوان منبعدی بدرای بقدای سازمانها ضروری و حیاتی است اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جددی توجده نکدردهاندد. بایدد توجه داشت سرمایههای یک سازمان تنها سرمایههای مالی و فیزیکی نیستند بلکه سرمایه دانشی مهمتر از این دو سرمایه مورد توجه است. مدیریت دانش در یک سازما ن مت ش کل از ر ا هب رد ها و ف ر آیند هایی است کد ه قادر ندد نیاز هدا ی د ا ند ش کدل سدازما ن م شدت ریا ن و کارکنان را برآورده سازند. مدیریت موثر دانش موجب تبدیل صنایع مختلف به قابلیتها میگردد و قابلیتها بقای بلند مدت موسسه را ت مین میکنندد زیرا موسسات برخوردار از رفتارها و رویههای موثر دانش احتماال استفاده بهتری از منابع نموده و در نتیجده پیامددهای بهتدری برای این دسته از موسسات متصور است. همچنین در جهان رقابتی امروز تنها سازمانهایی میتوانند در این دنیای پرتالطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خدود استفاده نموده و بیشترین بهرهوری را داشته باشند. بیان مسئله 1- با توجه به اینکه بهرهوری به عنوان یک مزیت رقابتی ویژه اهمیت زیادی در بقای سازمانها دارد لذا اهمیت دستیابی به آن برای سازمانها پررنگ میشود. بهرهوری از عواملی است که دوام و بقای سازمانها در دنیای پر رقابت فعلی را ت مین میکند. 2- توجه به بهرهوری امری اجتنابناپذیر برای ادامه بقا و توسعه فعالیتهای یک موسسه یا رشد و توسعه یک ملت است. 3- از طرفی امروزه مهمترین عامل تولید دانش است. در شرکتهای با فعالیت دانشی دانش دارایی اصلی سازمان است و افراد برای استفاده موثر از این دارایی باید بتوانند آن را مدیریت کنند و بتوانند از دانش موجود در سازمان در جهت ارتقاء بهدرهوری استفاده کنند. به بیان دیگر میباید دانش موجود در سازمان به نحوی سازماندهی شده در اختیار افراد قرار گیرد تا بتوان از همه پتانسیلهای موجود در راستای ایجاد بهرهوری باال استفاده نمود. همچنین بهکارگیری دانش در تمامی سازمانهدا ضدروری بده نظر میرسد موسسات به منظور بهکارگیری مطلوب مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان 1 را از طریق فرآیندی تحت عنوان «نهادینهسازی مدیریت دانش» درک نمایند. اهمیت نهادینهسازی مدیریت دانش در سازمان به این دلیل است که اوال درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده و ثانیدا آنهدا را در درک مزایدای اشدتراک دانش در سازمان یاری میرساند. مهمترین دغدغه اجرای اثربخش مدیریت دانش شامل جنبههای انسانی میباشدد. بسدیاری از سازمانها به این دلیل در اجرای اثربخش مدیریت دانش درباره سازمان ناکام میمانند که مفاهیم آن را به شدکلی مطلدوب بده کارکنان معرفی ننمودهاند. فرآیند نهادینهسازی مدیریت دانش در سازمان نیازمند رهبدری توانمندد اسدت تدا از طریدق معرفدی مزایای مدیریت دانش و برانگیختن کارکنان بتواند موانع فرهنگی موجود در این رابطه را از میان بدردارد. بدهطدور کلدی بدرای استقرار موفق مدیریت دانش کارکنان بایسدتی اطمیندان یابندد کده داندش مهدمتدرین سدرمایه سدازمان محسدوب مدیشدود و مطلوبترین راه دستیابی به این سرمایه اشتراک دانش در سازمان است )مارکوارت 2 2002(. 1- Embedded Knowledge management 2 Marquardt 654
4- بنابراین مدیریت دانش به منزله یک قلمرو پژوهشی مستقل در مطالعه سازمانها مطرح میشود و به عنوان فرآیندی جهت کسب مزیت رقابتی قلمداد میشود )گلدوت و ترزیوسدکی 3 2004(. 5- با توجه به اینکه شرکتهای پارک فناوری پردیس همگی شرکتهای دانشبنیان هسدتند و همچندین در زمینده بهدرهوری فعال هستند به نظر میرسد بررسی این مسئله در چنین محیط دانشی بتواند آزمون خوبی برای بررسی تجربی تداثیر مددیریت دانش و مولفههای آن بر بهرهوری باشد. 9- لذا در این تحقیق به بررسی رابطه بین مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس میپردازیم. اهمیت موضوع ما در عصر اطالعات و دانش زندگی میکنیم عصری که بی شک»دانش«یکی از بزرگترین مزیتهای رقابتی سدازمانهدا در عرصه اقتصاد جهانی بهشمار میآید. در این میان امروزه نمیتوان نقش بیدلیل دانش را در بالندگی و ارتقای بهرهوری سازمانها انکار کرد بهگونهای که بسیاری از سازمانها حجم وسیعی از فعالیتهای خود را به این امر اختصاص دادهاند. از آنجا که هر منبعی نیازمند مدیریت اسدت داندش نیز نیازمند مدیریت است. فلسفه اساسی مدیریت دانش این است که منابع فکری را میتدوان از جملده دارایدیهدای مطمدئن و 4 پایدار به شمار آورد و سازمانها با سرمایهگذاری در آن میتوانند در جهت دستیابی به اهداف خود گام بردارد )ماسا و تسدتا 2006(. بنابراین ضروری است که سازمانها عالوه بر چابکی و انعطافپذیری الزم در اداره دانش خود نیز به صورت کارا عمل 5 کنند )بسرا و فرناندز 2000(. همچنین پرداختن به موضوع مدیریت دانش و مولفهها و ابعاد آن به علت نقدش چشدمگیدری کده در تحقدق توسدعه و ارتقداء بهرهوری دارد بسیار حائز اهمیت است. است امروزه در اقتصاد تمامی کشورها بهرهوری به اولویت ملی تبدیل شده است. اقتصاددانان عقیده دارند که بهرهوری موجبات رشد اقتصادی و بهبود بخشیدن به سطح زندگی افراد جامعه را فراهم میآورد. در واقع یکی از مهمترین معیار پیشرفت سدازمانهدا بهرهوری آن سازمانهاست و اگر سازمان نتواند بهطور مستمر بهرهوری خود را افزایش دهد از دور رقابت حذف خواهد شد. بهطور کلی انجام این پژوهش و نتایج آن باعث آگاهی مدیران و کارکنان شدرکتهدای پدارک فنداوری پدردیس در حدوزههدای مختلف نسبت به دو مقوله مهم مدیریت دانش و تاثیر آن بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانها میشدود و همچندین در ایدن تحقیق این پرسش بیان میشود که آیا مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر دارد یا خیدر و میدزان تداثیر آن چقددر چارچوب نظری 9 در زمینه مدیریت دانش مدلهای مختلفی ارائه شده است. از جمله این مدلها مدل کاکابادسه است که مدیریت داندش را بده 10 6 8 4 چهار گروه اصلی مدلهای شبکه مدلهای شناختی مدلهای ارتباطی و مدلهای فلسفی تقسیم کرده است. 3 Gloet &Terziovski 4 Massa&Testa 5 Becerra&Fernandez 6 Kakabadse 7 Network Models 8 Cognition Models 9 Community Models 654
14 13 12 11 تقسیمبندی دیگر مدیریت دانش از منظر نوع دانش چهار روش منفعل سیستممحور انسانمحور و روش پویا را بدرای تقسیمبندی دانش در نظر گرفته است )فاتحی 1360(. مدل هیکس مدیریت دانش را شامل چهار فرآیند ذیل میداند: خلق کن ذخیره کن نشر کن و بکار ببر ویگ از متخصصان مدیریت دانش فرآیندهای مدیریت دانش را به شرح ذیل بیان میدکند: خلق دانش ضبط و ذخیره دانش سازماندهی و انتقال دانش استقرار دانش کاربرد و اعمال قدرت دانش 15 مکالروی برای مدیریت دانش چارچوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده و فرآیند ایجاد دانش را به دو فرآیند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم میکند. از دیگر مدلهای مدیریت دانش میتوان به مدل هفت سی نام برد که اجزای این مدل خلق مقیدد کدردن تسدهیم همکداری صرف کردن ارتباط و فرهنگ میدباشند. 19 نیومن و کنراد مدل عمومی دانش را در چهار زمینه به شرح ذیل سازماندهی کردهاند ( سید تقوی یعقوبی 1385(: خلق دانش حفظ دانش انتقال دانش و کاربرد دانش مدل نوناکا و تاکوچی مفهومی سطح باال از مدیریت دانش را نشان میدهد و مدیریت دانش را به عنوان فرآیند خلق دانش تلقی میکند و بر اساس این مدل دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است. مدل پایههای ساختمان مدیریت دانش که توسطپروست روب و رمهاردت طراحی گردیده است شامل یک سیکل درونی و یک سیکل بیرونی میباشد. سیکل بیرونی شامل اهداف و ارزیابی و سیکل دورنی شامل شناسایی کسب توسعه تسدهیم نگهدداری و استفاده از دانش است. این مدل با توجه به جنبه کاربردیتر به عنوانیک مدل کامل که نکات مثبت کلیه مدلها را در بر می- گیرد به عنوان مدل پژوهش در نظر گرفته شده است. 14 در زمینه بهرهوری نیز مدلهای مختلفی ارائه شده است. از جمله این مدلها میتوان به مدل ژوزفامپی اشاره کرد که عوامل موثر بر بهرهوری کارکنان را آموزش کارکنان فراهم آوردن رضایت شغلی و حسن روابط کارگر و کارفرما معرفدی کدرد )نجفدی.)1385 18 مدل کیت دیویس و جاننیواستورم نیز عوامل موثر بر بهرهوری نیروی کار را به شرح ذیل معرفی کرده است: کیفیت رهبری اعتماد متقابل کارگر و کارفرما دوسویه بودن ارتباطات عادالنده بدودن پداداشهدا وضدوح و روشدنی شدغل و مشارکت کارکنان و امکان رشد و پیشرفت کارکنان از طرف دیگر هرسی و گلداسمیت مدل Achieve را در این ارتباط ارائه دادهاند که شدامل تواندایی وضدوح کمدک ارزیدابی اعتبار انگیزه و محیط میباشد. است. با توجه به مدل پایههای ساختمان مدیریت دانش )سنگبنای ساختمان مدیریت دانش( که توسط پروبسدت روب و رمهداردت )2000( طراحی شده و همچنین با توجه به مدل بهرهوری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت مددل تحقیدق طراحدی گردیدده 10 Philosophical Models 11 Passive 12 System-orio 13 Human-orio 14 Dynamic 15 Meclroie 16 Newman & Conrad 17 Jozef m pty 18 Kat Davis & Jihn Neyostorm 654
مدل تحقیق )پژوهشی( در شکل 1-1 مدل پژوهشی استفاده شده در این تحقیق نشان داده شده است. این مدل بر اسداس مددل پایدههدای سداختمان 16 مدیریت دانش سنگبنای ساختمان مدیریت دانش که توسط پروست روب و رمهاردت ارائه شدده اسدت و همچندین مددل 20 بهرهوری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت طراحی گردیده است. فرضیات یا سواالت تحقیق فرضیه اصلی مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. فرضیات فرعی شناسایی دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. کسب دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. توسعه دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. اشتراک و توزیع دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. بهکارگیری دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. نگهداری دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر معناداری دارد. روش تحقیق این پژوهش از نظر هدف از نوع کاربردی است و از نقطه نظر اجرا پیمایشی- تحلیلی محسوب میشود. روشدی کده بدرای ایدن تحقیق انتخاب شده است ترکیبی از روشهای میدانی پیمایشی و کتابخانهای است. از روش کتابخانهای جهت مطالعه پیشدینه تحقیق غنا بخشیدن به چارچوب نظری تحقیق و نیز مطالعه یافتههای علمدی موجدود در رابطده بدا موضدوع تحقیدق اسدتفاده 19 Probst & Raub & Romhard 20 Hersey and Goldsmith 654
میشود. از روش میدانی پرسشنامه برای جمعآوری شواهد و اطالعات کافی جهت اثبات فرضیههای تحقیق اسدتفاده و از روش پیمایشی برای اندازهگیری و اخذ اطالعات از جامعه آماری استفاده میشود. جامعه آماری روش نمونه گیری و حجم نمونه جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش شرکتهای پدارک فنداوری پدردیس مدیباشدند. بدرای انجدام ایدن پدژوهش از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده میشود. تعداد شرکتهای دانشبنیان در پارک فناوری پردیس 250 شرکت میباشد که با توجه بده ایدن تعدداد بدا اسدتفاده از فرمدول کوکران حجم نمونه 96 شرکت میباشد. روش و ابزار جمع آوری اطالعات برای انجام این تحقیق از روش میدانی استفاده شده است و ابزار جمعآوری اطالعات ابزار پرسشنامه میباشد. روش تجزیه وتحلیل روش تجزیه و تحلیل برای این تحقیق روش رگرسیون و با استفاده از نرمافزار SPSS میباشد. پیشینه تحقیق تحقیقات زیادی در این زمینه صورت گرفته است از جمله این تحقیقات میتوان به موارد ذیل اشاره کرد: پیشینه داخلی: ایرانزاده و همکارانش )1364( به بررسی تاثیر مولفههای مدیریت دانش )فرهندگ فرآیندد عمدل سیاسدتهدا و فنداوری( بدر بهرهوری نیروی انسانی پرداختند. آنها در این تحقیق از روش تحلیل عاملی در موسسات مالی و اعتباری شهرسدتان تبریدز بدا استفاده از نرمافزار "لیزرل" استفاده کردند. نتایج نشان میدهد که تمامی عناصر مدیریت داندش بدا بهدرهوری رابطده مثبدت و معناداری دارند. رزگار محمدی و همکارانش )1363( به بررسی رابطه زیرسیستمهای مدیریت دانش در سدازمان یادگیرندده و بهدرهوری مندابع انسانی در فدراسیونهای ورزشی منتخب پرداختند. روش تحقیق آنها از نوع توصیفی- همبستگی و نوع تحقیق آنها کاربردی بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که رابطه مثبت معناداری بین تمدامی ابعداد مددیریت داندش و کدل مددیریت داندش بدا بهرهوری منابع انسانی وجود دارد. همچنین آنها دریافتند که بین بهرهوری منابع انسدانی و مددیریت داندش و همچندین بدین بهرهوری منابع انسانی و مولفههای مدیریت دانش در جامعه مورد بررسی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. خیراهلل سربلند و سیدصادق عزیزی )1361( در مقالهای به بررسی رابطه بین بلوغ مدیریت دانش با بهدرهوری نیدروی انسدانی شعب بیمهای سازمان تأمین اجتماعی جنوب تهران پرداختهاند نتایج حاصل از تحلیل متغیرهای تحقیق نشان داد که بین بلوغ مدیریت دانش و ابعاد آن و بهرهوری نیروی انسانی ش بع بیمهای سازمان تامین اجتماعی جنوب تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. علیرضا اسالمیفر و محمد مرادزهی 2010(21 ( نقش مدیریت دانش در بهرهوری منابع انسانی سازمانها در ایران را مورد بررسی قرار دادند نتایج این مطالعه نشان میدهد که سازمانها برای انجام پروژههای مدیریت دانش در بهرهوری منابع انسانی نیازمند یک الگو یا مدل مفهومی مدیریت دانش به طور جداگانه هستند. شمسالسادات زاهدی و رضا نجاری )1384( دو مدل یکی برای مفاهیم بهرهوری و بهدرهوری نیدروی انسدانی و دیگدری بدرای مدیریت دانش ارائه دادند و رابطه این دو مدل را بررسی نمودند. در پایان تحقیق با توجه به رابطه این دو مدل مددل نهدایی را در ارتباط با بهرهوری نیروی انسانی و مدیریت دانش با رویکرد استراتژیک ارائه دادند. آنها دریافتند بهدرهوری مندابع انسدانی مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک از مفاهیمی هستند که کامال با هم در ارتباط بوده و همدیگر را تکمیل میکنند و خاصیت همافزایی دارند و هر سه موجب افزایش توانمندی منابع انسانی و افزایش قدرت رقابت سازمانها میگردند. 21- Eslami Far & moradzehi 644
پیشینه خارجی: دیئس گرازیئل دیکل و گیلنل لوئیز دمورا 22 در مقالهای در سال 2019 مدلی بر اساس مدیریت دانش و مدیریت نوآوری برای ارزیابی عملکرد سازمانی طراحی کردند نتایج این تحقیق نشان داد که امروزه نوآوری و مدیریت داندش عوامدل تعیدینکنندده برای موفقیت در سازمانها هستند. اگرچه به دلیل ناملموس بودن سنجش آنها با چالشهایی همراه اسدت. بندابراین در ایدن تحقیق سعی بر آن شد که مدلی برای سنجش عملکرد سازمانی با توجه به مدیریت دانش و مدیریت نوآوری ایجاد شود. بدرای انجام این کار این مححقان از مطالعات کمی و مطالعه موردی 3 شرکت استفاده کردند. در انتها مشاهده شد مددل پیشدنهادی میتواند یک ابزار مفید برای ارزیابی عملکرد سازمان محسوب شود و سازمانها با استفاده از این مدل میتوانند نقاط ضعف خود را شناسایی کنند و شروع به بهبود وضع فعلی سازمان نمایند. والدمیر بورس و آندرو استروپکووا 23 در مقالهای در سال 2014 بهرهوری نیروی کار و جنبههای گسترش آن توسدط مددیریت دانش را بررسی کردند. در این مقاله بیان شد که بهرهوری پدیدهای است که توسط محققان مورد بررسی قرار گرفته است و در حال حاضر چندین مدل مربوط به بهرهوری موجود میباشد. هدف این مقالده مدروری بدر بهدرهوری نیدروی کدار در چدارچوب مدیریت دانش میباشد و در انتها مشخص میکند که نیروی کار چگونه به طور کلی تحت تاثیر جامعه دانش و به صورت خاص تحت تاثیر برنامههای مدیریت دانش قرار میگیرد. میلدرد ماهافا 24 )2013( در تحقیق خود استراتژیهای مدیریت دانش و تاثیر آنها بر عملکرد سازمان را در صدنعت مهمدان- نوازی در زیمبابوه بررسی کرد. این تحقیق با استفاده از مدل فرآیندها سرمایهفکری فرهنگ و اسدتراتژی کده رابطده مثبدت و معناداری بین فرآیندها سرمایه فکری فرهنگ استراتژی و مدیریت دانش وجود دارد باعث استفاده فکدری از فرآینددها مدی- شود. این تحقیق بر اساس مطالعات موردی سه هتل در زیمبابوه بوده است. یافتههای این تحقیق نشان میدهد کده در جامعده آماری ذکر شده سازمانها راهبردهای مدیریت دانش را دانسته و بهکار میبرند و این امر منجدر بده توسدعه ایددههدای جدیدد محصوالت جدید و همچنین روشهای جدید انجام کار میشود که در نهایت منجر به بهبود عملکدرد سدازمانی خواهدد شدد. از یافتههای اصلی این مطالعه میتوان نتیجه گرفت که سازمانها باید آموزشهای الزم در زمینه بهرهبرداری از منابع دانشی خود را آموخته و از آن برای بهبود عملکرد خود استفاده کنند. سیدرف 25 )2013( در تحقیق خود به بررسی مدیریت دانش و عملکرد کسب و کار در شرکتهای گروه هریس پرداخته است. در این تحقیق مشخص گردید که استفاده آگاهانه و پایدار از استراتژیهای دانش باید به این شرکتها اجازه دهدد تدا فرهندگ عملکردی که در آن دانش مدیریت تخصیص منابع مادی و غیر متقربه افزایش عملکرد فرآیند کسب و کدار از درون را ایجداد میکند را توسعه دهد مصطفی مبالغی 29 و گلنسا گلیانی مقدم 24 )2011( در مقالهای مدیریت دانش و اندازه گیری تاثیر آن بر عملکدرد سدازمانی را مورد مطالعه قرار دادهاند. با توجه به این تحقیق با افزایش محبوبیت مدیریت دانش نیاز بده چدارچوبی بدرای ارزیدابی مددیریت دانش بر عملکرد سازمانی برای شاغلین به رسمیت شناخته شد و همچنین مشخص گردید علیدرغم اجدرای گسدترده مددیریت دانش هنوز هیچ چارچوب استانداردی برای اندازهگیری عملکرد در سازمانها وجود ندارد. هدف از این مقاله ارائه یک مرور کلی از رویکردهایی برای ارزیابی مدیریت دانش در عملکرد سازمان است. این مقاله روشهدایی مانندد بدازده سدرمایهگدذاری روش کارت امتیازی متوازن مطالعات موردی کیفی و... را برای شناسایی و توسعه چارچوبهای ارزیابی ارائه میدهد. 22 - DEISE GRAZIELE DICKEL& GILNEI LUIZ DE MOURA 23- Andrea stropkova & Vladimir bures 24- Mildred Mahapa 25- G. Seedorf 26- Mostafa Moballeghi 27- Golnessa Galyani Moghaddam 644
تیموتی 28 )2010( در مطالعهی خود بیان داشت شرکتها از طریق افزایش احتمال نوآوریهای موفق میتوانند به منابع دانش بیشتری دسترسی داشته باشند و سطح وسیعی از اهداف نوآورانه و منابع دانش با نوآوری موفق ارتباط دارند همچنین مدیریت دانش تأثیر مثبتی بر رویدادهای سازمان بهبود محصوالت و پیشبرد کارکنان دارد. الیزابت کرمپ 26 و جیکوئیس میرس 30 )2004( در تحقیقی مدیریت دانش نوآوری و بهرهوری را مورد مطالعه قرار دادند. بدر اساس این تحقیق در اقتصادهای مبتنی بر دانش مدرن عامل اصلی عملکرد اقتصادی در شرکتها دانش فردی و جمعی است و همچنین احتمال راهاندازی سیاستهای مدیریت دانش در شرکتهای بزرگتر با ارتباطات فناوری قدویتدر در آنهدا بیشدتر است. به طور مثال برخی از سیاستهای مدیریت دانش عبارت هستند از: ارتقاء فرهنگ به اشتراکگدذاری اطالعدات و داندش انگیزه باقی ماندن کارمندان و مدیران در شرکت ایجاد اتحاد و مشارکت برای کسب داندش و اجدرای قدوانین نوشدته شدده در ارتباط با مدیریت دانش. در سالهای 1668-2000 انجمن بررسی نوآوری در کشور فرانسه برای نمونه استفاده از چهدار سیاسدت ذکدر شدده مددیریت دانش را در شرکتهای تولیدی مورد بررسی قرار داده است. تجزیه و تحلیل این نظرسنجی تایید میکند که مدیریت دانش بده طور قابل توجهی به عملکرد نوآورانه شرکت و بهرهوری آن کمک میکند. تاثیر اثرگذاری چهار روش مدیریت دانش بر عملکرد نوآوری و بهرهوری شرکت به طور کامل به وسیله اندازه شرکت صنعت تحقیق و توسعه و یا سایر عوامل بررسی شده است اما بعد از کنترل تمامی این عوامل نیز این فرآیند به میزان قالب توجهی ادامه دارد. پاریخ 31 )2001( در تحقیق خود اظهار میکند که مدیریت دانش نقش مهمی در بهبود کارایی و اثربخشی و در نهایت توسدع بهرهوری دارد. تجزیه و تحلیل یافتههای تحقیق بررسی فرضیههای تحقیق با بررسی نتایج حاصل از تحلیل دادههای پرسشنامهها حاکی از آن است که: الف: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه اصلی " بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی برابر 07542 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی تایید شد و با انجام تحلیدل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر مدیریت دانش روی بهرهوری نیروی انسانی مورد تایید قرار گرفدت. مددل رگرسدیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 1.543 0. 551X که در آن x نشانگر متغیر مدیریت دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی است و مثبت بودن مقدار ضریب متغیر مدیریت دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت مدیریت دانش روی بهرهوری نیدروی انسدانی اسدت. بندابراین در بیدانی ساده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی " بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." ب: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه فرعی اول 1- Timothy 29- Elizabeth Kremp 30- Jacques Mairesse 1-Parikh 644
" بین شناسایی دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بدین شناسدایی داندش و بهدرهوری نیدروی انسدانی برابدر 0/511 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین شناسایی دانش و بهرهوری نیروی انسانی تایید شد و با انجام تحلیل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر شناسایی دانش روی بهرهوری نیروی انسدانی مدورد تاییدد قدرار گرفدت. مددل رگرسیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 1.795 0. 483X که در آن x نشانگر متغیر شناسایی دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی است و مثبت بودن مقدار ضریب متغیر شناسایی دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت شناسایی دانش روی بهرهوری نیروی انسانی اسدت. بندابراین در بیدانی ساده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی " بین شناسایی دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. " ج: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه فرعی دوم " بین کسب دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بین کسب دانش و بهرهوری نیروی انسانی برابر 0/463 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین کسب دانش و بهرهوری نیروی انسدانی تاییدد شدد و بدا انجدام تحلیدل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر کسب دانش روی بهرهوری نیروی انسانی مورد تاییدد قدرار گرفدت. مددل رگرسدیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 2.146 0. 386X که در آن x نشانگر متغیر کسب دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی است و مثبت بدودن مقددار ضدریب متغیر کسب دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت کسب دانش روی بهرهوری نیروی انسانی است. بندابراین در بیدانی سداده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی " بین کسب دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." د: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه فرعی سوم " بین توسعه دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بین توسعه دانش و بهرهوری نیروی انسدانی برابدر 0/454 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین توسعه دانش و بهرهوری نیروی انسانی تایید شد و بدا انجدام تحلیدل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر توسعه دانش روی بهرهوری نیروی انسانی مورد تایید قدرار گرفدت. مددل رگرسدیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 2.005 0. 402X که در آن x نشانگر متغیر توسعه دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی است و مثبت بودن مقددار ضدریب متغیر توسعه دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت توسعه دانش روی بهرهوری نیروی انسانی است. بنابراین در بیدانی سداده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی 644
" بین توسعه دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." ه: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه فرعی چهارم " بین اشتراک و توزیع دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بین اشتراک و توزیع دانش و بهرهوری نیروی انسانی برابر 0/595 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین اشتراک و توزیع دانش و بهرهوری نیروی انسانی تایید شدد و با انجام تحلیل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر اشتراک و توزیع دانش روی بهرهوری نیروی انسانی مدورد تاییدد قدرار گرفت. مدل رگرسیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 1.941 0. 441X که در آن x نشانگر متغیر اشتراک و توزیع دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی است و مثبت بودن مقدار ضریب متغیر اشتراک و توزیع دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت اشتراک و توزیع دانش روی بهرهوری نیروی انسانی است. بنابراین در بیانی ساده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی " بین اشتراک و توزیع دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." و: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه فرعی پنجم " بین بهکارگیری دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بین بهکارگیری داندش و بهدرهوری نیدروی انسدانی برابدر 0/591 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین بهکارگیری دانش و بهرهوری نیروی انسدانی تاییدد شدد و بدا انجام تحلیل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر بهکارگیری دانش روی بهرهوری نیروی انسانی مورد تاییدد قدرار گرفدت. مدل رگرسیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 1.550 0. 531X که در آن x نشانگر متغیر بهکارگیری دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی اسدت. و مثبدت بدودن مقددار ضریب متغیر بهکارگیری دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت بهکارگیری دانش روی بهرهوری نیروی انسانی است. بندابراین در بیانی ساده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی " بین بهکارگیری دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." ز: نتیجه مربوط به بررسی فرضیه فرعی ششم " بین نگهداری دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." برای بررسی این فرضیه با انجام آزمون ضریب همبستگی همبستگی بین نگهداری دانش و بهرهوری نیروی انسانی برابر 0/552 به دست آمد که در سطح اطمینان 65 وجود رابطه بین نگهداری دانش و بهرهوری نیروی انسانی تایید شد و با انجام تحلیل رگرسیونی در سطح اطمینان 65 تاثیر نگهداری دانش روی بهرهوری نیروی انسانی مورد تایید قرار گرفت. مددل رگرسدیونی حاصل نیز به صورت زیر است. 1.776 0. 483X 646
که در آن x نشانگر متغیر نگهداری دانش و به معنی برآورد متغیر بهرهوری نیروی انسانی است و مثبت بودن مقدار ضریب متغیر نگهداری دانش در مدل حاضر بیانگر تاثیر مثبت نگهداری دانش روی بهرهوری نیروی انسانی اسدت. بندابراین در بیدانی ساده میتوان گفت در سطح اطمینان 65 فرضیه مورد نظر تایید شد یعنی " بین نگهداری دانش و بهرهوری نیروی انسانی در پارک فناوری پردیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد." نتایج مربوط به رتبهبندی عوامل مؤثر با توجه به نتایج تحلیل رگرسیونی تاثیر مولفههای مدیریت دانش )شناسایی دانش کسب داندش توسدعه داندش اشدتراک و توزیع دانش بهکارگیری دانش و نگهداری دانش( روی بهرهوری نیروی انسانی تایید شد. در این بخش رتبهبندی و اولویتبندی تاثیر مولفههای مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی ارائه میشود. با توجه به اینکده مقیاسبندی عوامل یکسان است این کار با استفاده از ضرایب رگرسیونی حاصله انجام شد. که بر اساس آن نتدایج زیدر حاصدل شده است. 1 بهکارگیری دانش 2 -شناسایی دانش 3- نگهداری دانش 4- اشتراک و توزیع دانش 5- توسعه دانش 9 -کسب دانش پیشنهادات پیشنهادهای ناظر بر نتایج تحقیق با توجه به نتایج تحقیق و نیز مطالعات و بررسیهایی که در جهت تدوین این پژوهش انجام شده است پیشدنهادهایی بده شدرح زیر ارائه میگردد: فرضیه اول: بین شناسایی دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس این فرضیه پیشنهاد میشود: سازمانها نقاط ضعف دانشی در فیلدهای تخصصی خود را شناسایی کرده سازمانها مدیریت دانش را در اولویت راهبرد خود قرار داده کارکنان توانمندی پیدا کردن دانش مورد نیاز خود را کسب کرده کارکنان به نیازهای دانشی خود واقف بوده و کارکنان منابع دانشی را شناسایی کنند. فرضیه دوم: بین کسب دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بر اساس این فرضیه پیشنهاد میشود: در سازمانها کارکنان برای کسب دانش مورد نیاز خود از خبرگان و مشاوران داخلی و خارجی استفاده کرده مدیران کارکنان را به خاطر کسب دانش و تخصصهای جدید مورد تشویق قرار دهند. فرضیه سوم: بین توسعه دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس این فرضیه پیشنهاد میشود: همایشهای علمی- کاربردی دورههای آموزشی و سمینارهایی پیرامون مدیریت دانش در جهت ارتقای سطح این مقولده مهدم بین مدیران و کارکنان سازمانها برگزار شود فعالیت افراد بهگونهای تعریف گردد که به میزان دانش آنها بیفزاید. 645
فرضیه چهارم: بین اشتراک و توزیع دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس این فرضیه پیشنهاد میشود: کارها در سازمانها به صورت گروهی تعریف شده افراد مدت زمانی را صرف تبادل اطالعات و دانش با کارکنان بخشهای دیگر کنند. فرضیه پنجم: بین بهکارگیری دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس این فرضیه پیشنهاد میشود: به کارکنان در پیادهسازی نظرات ایدهها و دانش اختیار و آزادی عمل داده شود سازمان افراد را در بهکارگیری شیوهها و دانش جدید و بروز تشویق کند. فرضیه ششم: بین نگهداری دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس این فرضیه پیشنهاد میشود: دانش در سازمانها سازماندهی و مستندسازی شود همچنین برای ذخیره دانش وقت و بودجه کافی صرف شود. فرضیه اصلی: بین مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس ایدن فرضدیه پیشدنهاد میشود: مدیران به ویژه مدیران ارشد به مقوله مدیریت دانش توجه ویژه داشته مولفههای مدیرت دانش شناسایی تقویت و بهبود یافته مدیران و تصمیم گیران در زمینه تکنولوژیهای موجود در مبحث مدیریت دانش سرمایهگذاریهای الزم را انجام داده همچنین با توجه به اینکه " بهکارگیری دانش " به عنوان تأثیر گذارترین عامل در مدیریت دانش برای بهبود بهرهوری نیدروی انسانی شناسایی شد مدیران توجه ویژهای به این عامل داشته باشند. پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی پیشنهاد میشود در زمینه ایجاد و توسعه مولفههای مدیریت دانش در سازمان تحقیق به عمل آید. پیشنهاد میشود که برنامههای مدیریت دانش در چند سازمان مورد مقایسه قرار گیرد تا تأثیرات کیفیت این برنامهها مشدخص گردد. موضوع بررسی رابطه مدیریت دانش و بهرهوری نیروی انسانی در جوامع دیگر نظیر سایر استان ها و مناطق بررسی شود. پیشنهاد میشود محققان در مورد تک تک مولفههای مدیریت دانش و یا بهرهوری نیروی انسانی به صورت جداگانه تحقیق بده عمل آورند. در این تحقیق با فرض عدم وابستگی بین زیر معیارها مسئله حل شد که در تحقیقات بعدی پیشنهاد میگدردد کده مسدئله بدا فرض وابستگی بین معیارها انجام شود. مشکالت و محدودیتهای تحقیق عدم همکاری برخی از افراد به دلیل مشارکت نداشتن در فعالیتهای غیر کاری. وقفهای که در امر توزیع و جمعآوری پرسشنامه بین افراد سازمانها بدلیل عدم همکاری همه آنها بوجود آمد. رفت و آمدهای مکرر با مسافت های نسبتا طوالنی جهت استفاده از منابع کتابخانهای دانشگاهها و مراکز مختلف. فقدان بودجه الزم برای انجام کار و پیشبرد اهداف: هر کار تحقیقی در مراحل مختلف خود نیازمند صرف هزینههای مالی است که مسلما تحقیقات دانشجویی به دلیل شرایط خاص محقق از این موضوع مستثنی نیست. 644
منابع و ماخذ ایرانزاده سلیمان فخیمیآذر سیروس جداری سفیدگری ایوب بررسی تأثیر مؤلفههای مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی با استفاده از روش تحلیل عاملی در موسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز تابستان 1364 مدیریت بهرهوری 24-45 33. پروبست گیلبرت روب استفان رومهاردت کای مدیریت دانش 1666 ترجمه: علی حسینخاه 1385 چاپ اول تهران: نشر سیطرون. زاهدی شمسالسادات نجاری رضا بهرهوری منابع انسانی و مدیریت دانش 1384 پیک نور شماره اول 9. سربلند خیراهلل عزیزی سید صادق بررسی رابطه بین بلوغ مدیریت دانش با بهرهوری نیروی انسانی شعب بیمه ای سازمان تامین اجتماعی جنوب تهران 1361 همایش ملی مدیریت کسب و کار 6. 33 سید تقوی میرعلی یعقوبی سیامک نقش مدیریت دانش در تبیین استراتژیهای منابع انسانی سازمان در کنفرانس مدیریت استراتژیک 5 و 9 اسفند 1385 مجموعه مقاالت و سخنرانیهای ارائهشده تهران: گروه ناب شماره دوم 5 4. فاتحی زمانعلی مدیریت دانش: مفاهیم اصول اهداف مدلها 1360 اداره تحقیقات و کنترل ریسک بانک سپه 3 2. G. Seedorf, Virgil, Knowledge Management and Business Performance: The case of the HARRIS Group of Companies, Master of Business Administration Program in Management & Business strategy, 2013. Gloet, M., & Terziovski. M, exploring the relationship between km practices and innovation performance. Journal of Manufacturing Technology Management, 5, 15, 402-409, 2004. Kremp, Elizabeth, Mairesse, Jacques, Knowledge Management, Innovation and Productivity: A firm level exploration based on French manufacturing CIS3 data, French, National Bureau of Economic Research, 2004. Mahapa, Maildred, Impact of Knowledge Management Strategies on Organizational Performance in the Hospitality Industry of Zimbabwe, Canadian Center of Science and Education, 1, 2, 2013. Marquardt, M. J, Building the learning organization: mastering the 5 elements for corporate learning (2nd ed.). Palo Alto, CA: Davies-Black Pub, 5,8, 2002. Massa, Silvia, Testa, Stefania, A knowledge management approach to organizational competitive advantage: Evidence from the food sector, European Management Journal, 27, 2009 Parikh M. Knowledge Management Framework for High tech Research and Development, Engineering Management Journal, 3,13,27:34, 2001. Probst, G., Raub, S. and Romhardt, KManaging Knowledge: Building Blocks for Success, NY, John Wiley, 2000. Timothy, S Kiessling, Exploring knowledge management to organizational performance outcomes in a transitional economy. Journal of World Business, 4, 44, p: 421, 2010. 644